摘要綜述了護(hù)理層級在臨床中的應(yīng)用，包括護(hù)理層級的管理概念、護(hù)理層級的應(yīng)用內(nèi)容、國內(nèi)應(yīng)用現(xiàn)狀以及研究進(jìn)展，并提出一些建議和改進(jìn)措施，供后續(xù)研究參考，認(rèn)為護(hù)理層級是一種對護(hù)理人員的平臺式管理，其可合理劃分護(hù)理人員職責(zé)以及調(diào)動護(hù)理人員積極性，使護(hù)理人員更好地了解護(hù)理人員職業(yè)，使人力資源合理配置以及充分調(diào)動其積極性。

　　關(guān)鍵詞：護(hù)理層級;醫(yī)療機(jī)構(gòu);人力資源;工作積極性;管理

　　護(hù)理方向評職知識：怎么做康復(fù)護(hù)理課題

　　做康復(fù)護(hù)理方向的課題可以是自己自主申報，也需要向本單位提交課題研究申請;或者是找對口的課題署名某一作者的位置，也可以找課題申報服務(wù)的平臺來給自己推薦合適的康復(fù)課題資源，是非常節(jié)省時間和精力的。

　　單一、瑣碎、重復(fù)和繁重的護(hù)理工作以及不夠科學(xué)的排班制度明顯降低了護(hù)理人員的工作熱情，從而導(dǎo)致工作倦怠，影響護(hù)理人員的工作態(tài)度。隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展和我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作強(qiáng)度的加大，臨床上對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)素質(zhì)要求也在不斷提高，相應(yīng)的護(hù)理人員工作強(qiáng)度得到了明顯增強(qiáng)，護(hù)理人員需要進(jìn)行更為繁瑣的護(hù)理工作，護(hù)理層級管理尚不完善則會影響護(hù)理人員的自我感覺，使其工作負(fù)荷明顯增加[1-3]。既往國內(nèi)基層醫(yī)院整體護(hù)理隊伍參差不齊，護(hù)理層級管理尚不完善，這些因素下使得護(hù)理人員在自我概念上認(rèn)知不清，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，為此，本文將我國護(hù)理層級的應(yīng)用現(xiàn)狀及進(jìn)展進(jìn)行綜述，以此為國內(nèi)更好開展護(hù)理層級提供依據(jù)。

　　1護(hù)理層級管理概念

　　護(hù)理層級管理是通過護(hù)理人員的專業(yè)技能、學(xué)歷、技能、專業(yè)素質(zhì)、工作能力以及培訓(xùn)經(jīng)歷等作為依據(jù)，對護(hù)理人員進(jìn)行相應(yīng)的等級劃分。通過劃分臨床等級制定相應(yīng)的晉升制度以及工作內(nèi)容，避免人力資源劃分不細(xì)致，缺乏科學(xué)安排，以此避免護(hù)理人員的流動以及減少專業(yè)程度高的護(hù)理人員流失率[4-6]。通過護(hù)理層級管理拓寬護(hù)理人員的上升空間，并且依據(jù)護(hù)理層級管理提供職稱晉升渠道，提高專業(yè)素質(zhì)以及工作能力強(qiáng)的護(hù)理人員的待遇，護(hù)理層級管理為其設(shè)置相應(yīng)的激勵機(jī)制，進(jìn)而帶動護(hù)理質(zhì)量提升�，F(xiàn)代護(hù)理層級管理設(shè)置績效考核、專業(yè)評級等，以此提供競聘上崗機(jī)會以及工作內(nèi)容劃分，進(jìn)而加強(qiáng)護(hù)理人員的工作熱情，提高其專業(yè)素質(zhì)和責(zé)任心[7]。

　　2護(hù)理層級的應(yīng)用內(nèi)容

　　根據(jù)國內(nèi)前瞻性研究表明，由于工作壓力、生活質(zhì)量、晉升渠道、工作態(tài)度以及工作待遇因素導(dǎo)致護(hù)理人員離職率有增高的趨勢，而護(hù)理人員離職率增高導(dǎo)致臨床護(hù)理工作出現(xiàn)許多潛在的不良影響，會使護(hù)理人員資源相對缺乏等諸多問題，其會使護(hù)理質(zhì)量降低，進(jìn)而影響到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量以及患者的康復(fù)水平[8-10]，為此我國開始重視層級護(hù)理。我國香港地區(qū)是最先開始實現(xiàn)護(hù)理人員層級管理的地區(qū)，于2008年正式實施，通過落實護(hù)理層級管理，有利于避免職能不清的現(xiàn)象，其通過助理護(hù)理人員、登記護(hù)理人員、注冊護(hù)理人員(初級實踐護(hù)理人員、實踐護(hù)理人員、專科護(hù)理人員、高級實踐護(hù)師以及顧問護(hù)師)三種進(jìn)行護(hù)理，其中注冊護(hù)理人員由于層層分級確保了不同專業(yè)程度、專業(yè)技術(shù)的劃分，從而減輕護(hù)理人員過重的工作負(fù)擔(dān)。

　　針對醫(yī)療任務(wù)量重的醫(yī)院應(yīng)該適當(dāng)擴(kuò)建護(hù)理人員隊伍，改善輪班方式，解決人力資源不足的問題。根據(jù)層層分級劃分護(hù)理人員人員的薪酬，可通過同工同酬制度改善護(hù)理人員的工作環(huán)境。我國與21世紀(jì)初實施護(hù)理崗位工作職責(zé)并于2012年開始于護(hù)理人員條例中提出具體規(guī)劃，以此制定針對性的培訓(xùn)對策并全面提升護(hù)理能力，我國近些年國內(nèi)各級別的醫(yī)療機(jī)構(gòu)均按照衛(wèi)生部的要求實施分層管理、推進(jìn)分級診療，并且不斷改革以及完善有效提高患者及社會公眾的滿意度[11-13]。

　　3護(hù)理層級國內(nèi)應(yīng)用現(xiàn)狀以及研究進(jìn)展

　　3.1國內(nèi)應(yīng)用現(xiàn)狀

　　國內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在護(hù)理層級上形成了系統(tǒng)體系，目前我國層級內(nèi)細(xì)化不明確等問題引起了臨床的關(guān)注�，F(xiàn)在我國逐漸開始根據(jù)學(xué)歷、職業(yè)道等以及年資等進(jìn)行細(xì)分，制定出不同層級護(hù)理人員的綜合能力培養(yǎng)計劃。我國內(nèi)護(hù)理層級管理的層級劃分上對提升護(hù)理人員解決問題的能力非常重要，但護(hù)理層級實施后不同基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)各成體系，缺乏相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，并且層級架構(gòu)相比國外層級框架不夠細(xì)致，較為寬泛，來自護(hù)理過程中的壓力可直接影響護(hù)理工作人員工作滿意度以及生活質(zhì)量，進(jìn)而影響到護(hù)理質(zhì)量，現(xiàn)代研究表明護(hù)理層級對解除護(hù)理人員壓力對改善工作滿意度以及生活質(zhì)量有重要作用，目前我國層級護(hù)理已經(jīng)明顯提高護(hù)理質(zhì)量。

　　由于當(dāng)前尚無較多前瞻性、多中心報道層級護(hù)理具體細(xì)化相關(guān)對策，所以應(yīng)該結(jié)合臨床經(jīng)驗與僅有的研究資料進(jìn)行整合。有研究中表明通過國內(nèi)梯級模式層級護(hù)理經(jīng)驗與國外經(jīng)驗整合，根據(jù)護(hù)理發(fā)展?fàn)顩r等改善實施，其對護(hù)理人員壓力應(yīng)對方式有積極影響。梯級模式層級護(hù)理有助于改良傳統(tǒng)層級護(hù)理框架不夠細(xì)致的問題，建立新的層級護(hù)理框架應(yīng)對方式以此減輕護(hù)理人員的不良壓力反應(yīng)，進(jìn)而實現(xiàn)協(xié)同統(tǒng)一。

　　3.2國外應(yīng)用現(xiàn)狀

　　1972年，西方國家開始實施于1964年提出的臨床等級劃分概念，將其應(yīng)用于臨床護(hù)理實踐，為護(hù)理人力資源管理提供幫助。到上世紀(jì)80年代護(hù)理層級已經(jīng)在西方國家逐漸普及，并且日本也同樣吸收其相應(yīng)理念與經(jīng)驗，用于護(hù)理人員的招聘以及培訓(xùn)、晉升等各個方面。護(hù)理層級推動了醫(yī)療護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，并在此過程中不斷得到了改善與應(yīng)用。通過創(chuàng)新循環(huán)，目前層級管理已經(jīng)可以有效滿足護(hù)理人員資源短缺以及離職率較高等各項護(hù)理人力資源問題，可提高護(hù)理人員在工作獲得的職業(yè)成就感、使命感，從根本上發(fā)揮自身醫(yī)德的示范作用以及降低護(hù)理人員的離職率，穩(wěn)定護(hù)理人員隊伍，解決各項護(hù)理人力資源問題以及促進(jìn)護(hù)理人員職業(yè)的發(fā)展。

　　3.3研究進(jìn)展

　　有研究中表明應(yīng)用護(hù)理人員培入職、晉升等系統(tǒng)、臨床護(hù)士核心能力培養(yǎng)系統(tǒng)對緩解護(hù)理人員人員心理壓力具有良好的作用，通過建立臨床護(hù)士核心能力培養(yǎng)系統(tǒng)可有效提升護(hù)理人員慎獨精神、專業(yè)技能和人文關(guān)懷，并且可以提高臨床護(hù)士的綜合能力和解決問題的能力、進(jìn)行針對護(hù)理人員招聘有利于協(xié)調(diào)護(hù)理中出現(xiàn)的各種矛盾以及沖突，護(hù)理人員如果其從事喜歡的科室可更有效率的投入工作[14]。

　　合理配置人力資源是落實層級管理的主要目標(biāo)，檢查醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人員配備合理，在護(hù)理人員相對缺少的情況下應(yīng)進(jìn)行補(bǔ)充，避免排班不合理，造成工作效率、護(hù)理質(zhì)量受損，人力資源的配備合理有利于加強(qiáng)護(hù)理人員的服務(wù)道德，減少成本消耗，避免人力資源缺乏導(dǎo)致的護(hù)理人員的流動，減少護(hù)理人員的流失率[15]。

　　建立以人為本的層級管理體系，通過提高護(hù)理管理者以及護(hù)理人員本身對團(tuán)隊的干預(yù)能力，護(hù)師應(yīng)提升綜合分析資料的能力和研究資料的收集能力。主管護(hù)師應(yīng)注重了解有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)以及發(fā)展方向，護(hù)士應(yīng)提升護(hù)理實踐的能力。增加護(hù)理人員參與醫(yī)療機(jī)構(gòu)決策的機(jī)會，副主任護(hù)師應(yīng)改進(jìn)團(tuán)隊工作中不足的能力以及優(yōu)化護(hù)理團(tuán)隊的管理水平，發(fā)揮高年資、高職稱護(hù)理人員的指導(dǎo)作用，創(chuàng)造良好的組織氛圍，建立和諧融洽的護(hù)理團(tuán)隊，提高護(hù)理人員的歸屬感以及認(rèn)同感，提高護(hù)理人員的社會地位以及福利薪資。

　　通過規(guī)范化培訓(xùn)增加學(xué)術(shù)交流、提供多種深造機(jī)會以及增加外出進(jìn)修的機(jī)會，以及及時更新護(hù)理人員知識層次，發(fā)揮更高專業(yè)知識護(hù)理人員的科研潛能以及工作潛能，并且在全社會加強(qiáng)護(hù)理人員價值的宣傳，提高護(hù)理人員的收入水平，使護(hù)理人員在社會上得到更多的尊重以及理解。拓寬護(hù)理人員的上升空間以及職稱晉升渠道，提高護(hù)理人員的補(bǔ)助，設(shè)置激勵機(jī)制，包括設(shè)置績效考核機(jī)會以及提供競聘上崗機(jī)會，進(jìn)而加強(qiáng)護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)和責(zé)任心，進(jìn)而帶動護(hù)理質(zhì)量提升。對各個醫(yī)院內(nèi)臨床護(hù)士進(jìn)行綜合能力評價，對不同變量統(tǒng)計分析，制定出不同層級護(hù)士的培養(yǎng)計劃。通過掌握護(hù)理人員的個人性格特點以及主觀意愿為護(hù)理人員分配科室。

　　4小結(jié)

　　層級管理制度建設(shè)對提高醫(yī)療質(zhì)量有著重要作用。未來應(yīng)加強(qiáng)層級管理制度建設(shè)并對臨床護(hù)士進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，通過掌握護(hù)理人員的個人性格特點等提供較為契合的科室，完善層級管理制度建設(shè)，以此提高護(hù)理人員的專業(yè)能力。大力推進(jìn)層級管理制度建設(shè)，強(qiáng)化護(hù)理人員的人文關(guān)懷精神，幫助護(hù)理人員自身建立正確的價值觀，提高護(hù)理人員的職業(yè)使命感以及使護(hù)理人員學(xué)會適應(yīng)環(huán)境，在不斷提高心理適應(yīng)能力的同時調(diào)動工作積極性，提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及能力，層級管理制度值得臨床重視。

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