摘要：人力資源是現代企業最為重要的資源，是形成企業核心競爭力的關鍵，企業人才的流失嚴重影響了企業競爭力與未來發展，本文分析了企業人才流失原因，并提出了防止人才流失的對策。

　　關鍵詞：人力資源管理評職論文,期刊雜志發表,企業人才流失,薪酬激勵,績效管理,企業文化

　　前言：在市場競爭日趨劇烈的今天，人才是知識經濟時代生產力中最活躍的因素，企業競爭歸根到底是人才的竟爭。而人才作為企業競爭能力的主要載體，已成為各企業相互爭奪的對象，伴隨著許多企業的人才出現了較為嚴重的流失現象，給企業的管理者帶來了管理困惑，也給企業的發展造成了很大的障礙。我國國有企業的人才流失現象嚴重地阻礙了企業的健康發展。如何化解企業人才流失的危機呢?概括來說，一是企業人才流失的原因分析;二是建立預防企業人才流失的關鍵對策。

　　一、企業人才流失的原因分析

　　市場就業選擇機會增多為各類人才流失提供了可能，人才離開企業的原因主要有以下兩個方面：

　　(一)人才流失個人原因

　　個人追求物質利益，尋求自我價值的實現和個性特點、能力與專長等都是影響人才流失的因素。現如今，越來越多的人注重自身價值的實現，不愿意因為工作而犧牲自身的追求，當企業不能提供滿足自身價值實現的條件時，他將選擇離開。個人原因而導致辭職也正是企業較為優秀的中青年枝術骨干，優秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質因素反而退居其次，對以上任一方面不滿，或不認同企業的管理方式他都可能另擇高枝。

　　(二)企業內部原因

　　企業面對人員流失不解的同時，主要原因要還得在企業自身找。企業內部因素導致人才流失的原因很多，經歸納主要有以下四點：

　　1.薪水和福利不滿意依然是大部分人才流失的主要原因。追求一定程度的物質需求是每個人的愿望，有的企業利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優秀人才的流動提供了機會。許多企業不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實現需求、發展需求和受重視受尊重的需求。因此當一個人覺得自己收入不能體現自身價值時，選擇高薪企業是自然而然的。

　　2.發展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在職業上有所發展，無論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長期在職業上停步不前，企業沒有良好的用人機制，不能提供與自身能力對等的職務，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優秀人才，經濟收入已不是他們重點考慮的因素，個人發展需求和成就感是他們的主導需求。如果企業沒有好的發展前景，或者他們意識到個人的發展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。

　　3.人際關系不和諧也將導致人才流失，主要表現在上下級關系不佳。上司領導能力差，工作中不懂得授權，愛指手劃腳強加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴重挫傷下屬的工作積極性;對下屬不公正、不尊重，決策反復無常，又不能以身做責勇于承擔，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿;另外上司的性格特點、行為方式、領導風格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。

　　4.不認同企業文化，以致另辟蹊徑。企業文化在現代管理理念中倍受關注，但卻眾說紛紜。企業文化不是虛的東西，不是口號和標語，它包含了一個企業的愿景、使命和核心價值觀，經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認同，最終轉化整個企業的行為方式。良好的企業文化產生凝聚力和向心力，在整個企業形成導向功能、示范效應，促進企業持續發展。然而許多企業在招聘時忽略了應聘者能否融入本企業的企業文化，以致員工到企業后不能接受公司的企業文化而無法適從，最終選擇離開。

　　總之，除以上四個主要方面外，人才流失的原因還有很多，隨著企業及就業大環境的變化，離職的主導原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進取，提高自身應對能力。

　　二、面對人才流失的對策

　　面對頻繁的人才流動，企業要做的是不斷的完善內部各個方面的管理。離職的原因各有千秋，但是應對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環節，環環相扣，相得益彰。在此將面對人才流失時可實施的對策歸納為以下幾個方面：

　　1.建立科學合理的薪酬激勵機制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激勵機制，應兼顧內部公平、外部競爭和重視貢獻三方面。在企業內部的分配應能反映人才的工作價值，通過績效考核同時能獲得企業絕大多數員工的認可;薪酬的外部公平指的是人才的薪酬在市場上應具有較高的競爭性，相較于同類型企業，高中級專業人才的薪酬水平應處于中上水平;薪酬的重視貢獻指的是針對核心人才的特殊貢獻應給予特殊獎勵，可將其薪酬與企業的利潤或業績直接掛鉤。

　　2.建立流暢有效的績效管理制度。績效管理制度是人才工作表現得到反映的窗口，只有人才的績效表現能夠適時得到反映，才能不斷激勵著人才更好地去從事本職工作，及時肯定和嘉獎優秀人才。同時，在人才的績效反饋過程中，不能僅有結果反饋，直接上級應在人才工作過程中適時地對其績效進行跟蹤與溝通。

　　3.建立科學的晉升機制，做好核心人才的職業生涯規劃。從員工職業的發展，并結合人才的興趣、能力、經歷等特點做好員工職業生涯規劃，同時提供有效的職業指導。科學的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應該表現為專業技術人才的發展晉升，因而企業應建立行政管理和專業發展的雙通道，為專業人才晉升提供崗位基礎。

　　4.合理設置崗位，動態配置人才。通過工作崗位的科學設計和分工，使各專業崗位工作量適當、工作具有挑戰性，為核心人才虛位以待。同時，對人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以人才的能力、績效表現作為任用的依據，做到能力水平與績效表現與崗位的要求相匹配。

　　5.建立培訓體系，關注人才的個人發展。核心人才接受培訓的需求往往較高，他們渴望培訓來增強個人的競爭力，因而企業的培訓應充分考慮的企業和員工發展的需要，切入契合點，將培訓需求轉化為切實可行的培訓實踐，同時，在培訓的過程中，應做好培訓效果的及時分析、反饋，培訓流程的有效評估和培訓方式的改進等，避免培訓工作流于形式。

　　6.構建企業文化，增強企業的凝聚力。企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的員工一致認同的文化觀念，猶如企業的靈魂，是企業成員共同的價值觀、行為準則和道德規范的總和。要在企業中建立“以人為本”、“改革創新”、“終身學習”、“團隊合作”、“參與決策”等優秀文化，來有效增強核心人才的凝聚力、激發核心人才的創造力、提升核心人才的團隊協作性。

　　結束語

　　面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅持以人為本，重視人才，關心人才，做好和人才的溝通，才能增強其對企業的認同感和歸屬感，實現企業人才團隊的穩定和企業事業的持續發展。