關鍵詞：科學技術論文發(fā)表,核心期刊論文發(fā)表,高新技術員,心理養(yǎng)護

　　我們在廣泛考察國內外相關文獻的基礎上,運用心理學、管理心理學、現(xiàn)代管理學相關理論,提出理論假設。工作壓力理論認為引起工作壓力的因素大致可概括為個性因素和組織的內、外因素3類。其中組織內部因素直接導致工作壓力是大部分學者認可的觀點;也有學者認為引起工作壓力的因素可分為角色特點、個性特點、組織過程特點、組織結構特點4類。心理資本理論認為心理資本是超越物質資本、人力資本以及社會資本的一種核心心理要素[10],其基本內容包括希望、樂觀、韌性、主觀幸福感、情商、組織公民行為。

　　人崗匹配理論認為人崗匹配中員工個性特征與崗位職責相匹配是基礎,而崗位酬勞與員工動機和需求相匹配從而實現(xiàn)對個體的激勵是關鍵。[11]該理論認為個體工作壓力的大小最終取決于匹配程度。Harrison,Caplan和French等人認為工作壓力源自于個體特性與外部環(huán)境的相互匹配程度。[12]個體只有當工作崗位與個性特征相匹配時才會表現(xiàn)出較強適應性。人力資本投資理論認為企業(yè)對人力資本的投資主要用于保健、教育、勞動力再生產、企業(yè)內外流動與培訓等方面。本課題研討的高新技術企業(yè)技術人員的心理養(yǎng)護問題其實質是員工保健方面的心理保健問題。

　　醫(yī)療保健方面的人力資本投資可以看作是投入到人力資源的使用過程中的一種附加投資。人力資本中的心理健康問題應給予高度關注,因為它直接關系著個體的積極性與創(chuàng)造性、個體與組織績效的高低以及組織的核心競爭力。根據(jù)以上理論提出理論假設:H1:高新技術企業(yè)技術人員工作滿意度與工作壓力之間呈負相關關系。H2:高新技術企業(yè)技術人員工作壓力與心理健康程度呈負相關關系。H3:高新技術企業(yè)技術人員工作滿意度與心理健康程度呈正相關關系。

　　實證研究

　　(一)指標體系設計為驗證上述理論假設,依據(jù)相關研究文獻和專家的意見,并根據(jù)高新技術企業(yè)技術人員的個體特性、心理需求、價值觀念、能力特征、工作方式等,構建高新技術企業(yè)技術人員的心理健康狀況測評指標體系和企業(yè)對技術人員的心理養(yǎng)護狀況測評指標體系

　　(二)數(shù)據(jù)收集和樣本統(tǒng)計我們于2010年11月至2011年2月,對國家級長沙經濟技術開發(fā)區(qū)和郴州高新技術開發(fā)區(qū)的高新技術企業(yè)在崗技術人員進行了抽樣問卷調查。問卷發(fā)放240份,回收219份,回收率為91%。從有效樣本情況看,高新技術企業(yè)的技術人員中男性占73%;年齡集中在25~45歲之間,占樣本的69.5%;工作年限主要在5~15年,占樣本的64%,與實際情況相符;受教育程度普遍較高,80%擁有學士或碩士學位;技術人員作為知識型員工,有較高的收入水平,60.5%的人月收入在4000元以上。

　　(三)實證結果分析和檢驗運用構建的指標體系和指標權重體系,對調研所得數(shù)據(jù)通過SPSS17.0統(tǒng)計軟件和Excel2003軟件進行分析處理,探討高新技術企業(yè)技術人員心理健康程度與工作壓力、工作滿意度之間的關系,并對前文提出的理論假設進行檢驗。結果如下:

　　1.指標數(shù)據(jù)的均值和標準差分析統(tǒng)計結果顯示:

　　1﹚心理健康程度指標中的11個題項中,6項超過了中等水平3,說明高新技術企業(yè)技術人員的心理健康狀況堪憂。樣本企業(yè)技術人員中存在中等程度﹙2~2.99表示中度﹚的心理健康問題的占74.3%,存在非常嚴重心理問題的占0.2%。該比例雖小,但是企業(yè)應對此引起警惕。

　　2﹚工作壓力源指標中的20個選項中有14項均值超過中等水平3,說明技術人員感受到的工作壓力較大,這些壓力主要來自于崗位要求、職業(yè)評價、管理制度和方式、工作性質、個性需求和特征、家庭社會環(huán)境。

　　3﹚技術人員在工作的硬環(huán)境方面呈現(xiàn)出較高滿意度,但是對企業(yè)的管理水平和規(guī)章制度的滿意度偏低,說明高新技術企業(yè)雖然在努力改善工作環(huán)境,但技術人員對工作軟環(huán)境的滿意度不高。表4顯示:高新技術企業(yè)技術人員對自己所在企業(yè)的人力資源管理中進行的心理養(yǎng)護的管理評價均值都偏低。這從一個側面反映出技術人員對個體心理健康的重要性有較高的認知水平。同時,這一現(xiàn)象也反映了企業(yè)對技術人員的心理養(yǎng)護不能滿足技術人員對心理健康的需求。這也是影響技術人員的心理健康的根源。

　　2.工作壓力源指標因子分析通過因子分析提煉出的五個因子總方差貢獻率為82.343%。其中,管理方式上的壓力﹙F1因子﹚約占31%,工作內容上的壓力﹙F2因子﹚約占19%,崗位要求上的壓力﹙F3因子﹚約占14%,個性需要上的壓力﹙F4因子﹚約占11%,家庭因素上的壓力﹙F5因子﹚約占8%。

　　3.假設檢驗根據(jù)前文的分析結果,運用SPSS統(tǒng)計分析軟件對各變量進行相關分析,并對前文提出的研究假設進行檢驗,同時對該研究假設作出接受或者拒絕的判斷。心理健康程度、工作壓力、工作滿意度三者間的相關關系見表7。表8的數(shù)據(jù)表明了工作壓力、工作滿意度和心理健康程度三者之間的關系:工作滿意度與心理健康程度體現(xiàn)出低度正相關,而工作壓力與工作滿意度以及工作壓力與心理健康程度體現(xiàn)出中度負相。

　　研究結論與對策建議

　　(一)研究結論

　　﹙1﹚高新技術企業(yè)技術人員普遍存在心理健康問題﹙調研結果顯示:高新技術企業(yè)技術人員中存在不同程度心理健康問題的占74.3%﹚。企業(yè)對其技術人員進行心理養(yǎng)護顯得重要而又迫切。

　　﹙2﹚技術人員的心理健康狀況因性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、工齡、收入等方面的差異而存在個體差異性,這告訴我們:企業(yè)的心理養(yǎng)護工作要注意這些差異性,具有針對性才能取得較好的效果,才能有助于技術人員的心理健康。

　　﹙3﹚高新技術企業(yè)技術人員的心理壓力主要來自于管理方式、工作內容、崗位要求、個性需要得不到滿足以及家庭因素。而技術人員的心理壓力降低其工作滿意度,從而影響其心理健康。因此,高新技術企業(yè)只有找出技術人員工作壓力產生的根源,并進行鏟除,才能有效地維護其心理健康。

　　(二)對策建議

　　1.戰(zhàn)略上重視技術人員的心理養(yǎng)護工作因為企業(yè)關注其技術人員的身心健康狀態(tài),本質是在關注企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。所以,高新技術企業(yè)應該具有戰(zhàn)略意識,將技術人員的心理養(yǎng)護問題提升到企業(yè)成長與發(fā)展的戰(zhàn)略高度,充分認識其心理養(yǎng)護對企業(yè)自身持續(xù)健康發(fā)展的深遠影響。

　　2.工作分析中實現(xiàn)人崗人職匹配人崗人職匹配是企業(yè)對人力資源進行有效使用和優(yōu)化配置的基礎。企業(yè)中每一個工作崗位職位都對任職者有相應要求,任職者只有具備相應的崗位職位能力,才能勝任該崗該職工作,取得最大工作績效,進而促進企業(yè)實現(xiàn)高效產出的目標。所以,企業(yè)應依據(jù)人崗人職匹配理論努力實現(xiàn)員工個體與崗職、與團體、與組織的全方位匹配,有效避免因不匹配造成的工作壓力和效率損失。這不僅有利于從壓力源上避免心理問題產生,而且有利于企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的科學化和規(guī)范化,實現(xiàn)企業(yè)人事效率的最大化。

　　3.薪酬管理上注重心酬管理知識型技術型人才由于擁有智能,能為企業(yè)帶來持久競爭優(yōu)勢,所以其心理資本相對于其他資本來說升值空間更大。擁有雄厚心理資本的知識型技術型人才,堅韌、積極且富有創(chuàng)造性,能接受挑戰(zhàn)和變革,能運用其智能成為優(yōu)秀員工或管理者,實現(xiàn)個體與組織的共贏。因此,企業(yè)應了解技術人員的心理需求,并根據(jù)其需求,設計出激勵性的薪酬方案,注重心酬管理,以此保障技術人員獲得經濟上和心理上的雙重滿足。這既能消除經濟壓力給他們帶來的心理壓力,又能有效預防因需求得不到滿足而產生心理問題。

　　4.文化管理上加強技術人員心理健康工程建設技術人員心理健康工程建設的內容主要有:評估心理健康狀況,進行心理健康知識以及心理健康調適技能和養(yǎng)護技能的宣傳、教育培訓和咨詢等。這項工程的建設對企業(yè)的心理養(yǎng)護工作至關重要。企業(yè)在管理中要讓技術員工了解心理健康工程的主要目標和內容,促使其主動參與這一工程的建設,以保證工程的順利施行。這不僅能有效降低技術人員的心理壓力,而且更有利于技術人員提升其心理資本,增強其應對壓力的能力,實現(xiàn)其個體心理的持續(xù)健康。