摘要：本文主要從企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，指出了一些企業(yè)在員工培訓(xùn)中的常見(jiàn)誤區(qū)，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展進(jìn)行了流程探討，并通過(guò)實(shí)際案例對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的效果評(píng)估做了分析。

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文發(fā)表,期刊征稿,企業(yè),員工培訓(xùn),效果評(píng)估

　　隨著人力資源日益得到重視，培訓(xùn)作為開(kāi)發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已突破原本的純教育意義而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。培訓(xùn)過(guò)程首先應(yīng)當(dāng)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，在增加受培訓(xùn)者人力價(jià)值的同時(shí)，也使企業(yè)所擁有的人力資本得以增加，從這個(gè)角度看，它是一種重要的投資方式。

　　一、企業(yè)員工培訓(xùn)的一些誤區(qū)

　　時(shí)下，存在著不少培訓(xùn)效果評(píng)估誤區(qū)。一些企業(yè)由于自身實(shí)力不足，對(duì)于培訓(xùn)需要支付的費(fèi)用耿耿于懷，認(rèn)為培訓(xùn)提高了成本支出，增加了企業(yè)費(fèi)用，把培訓(xùn)看成是企業(yè)降低成本的宿敵。還有一些企業(yè)對(duì)于專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)不夠重視，主觀認(rèn)為新員工在崗位上干一段時(shí)間，自然而然會(huì)勝任工作，無(wú)需培訓(xùn)。還有一些企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的內(nèi)容認(rèn)識(shí)不夠全面，片面重視員工對(duì)重點(diǎn)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，而對(duì)于員工認(rèn)識(shí)理念、員工態(tài)度以及企業(yè)文化的培訓(xùn)不夠重視，導(dǎo)致員工在知識(shí)和技能掌握后仍不能滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)員工綜合素質(zhì)的要求[1]。還有就是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的規(guī)范化不夠重視，總是人云亦云，跟風(fēng)行事，流行什么就培訓(xùn)什么，培訓(xùn)脫離了企業(yè)的目標(biāo)和需要，不能給企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的效用和價(jià)值。

　　此外，很多搞營(yíng)銷(xiāo)或企業(yè)管理培訓(xùn)的公司或個(gè)人以追求學(xué)員的笑聲或掌聲大小與次數(shù)來(lái)衡量培訓(xùn)的效果，甚至公開(kāi)叫出了“一次培訓(xùn)掌聲少于30次不收費(fèi)”的推廣口號(hào)。此風(fēng)越演越列，甚至一些平日里治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)而廣為人尊敬的“學(xué)究”型的人士也開(kāi)始琢磨著搞點(diǎn)“說(shuō)學(xué)逗唱”，大有“培訓(xùn)以笑聲多少來(lái)衡量效果”的現(xiàn)象成為行業(yè)定論之勢(shì)。培訓(xùn)真能以掌聲(笑聲)多少來(lái)衡量嗎?掌聲只是反應(yīng)層面的部分表現(xiàn)，不能完全反映培訓(xùn)的效果。

　　二、企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用

　　員工培訓(xùn)是為了幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力，從而提高現(xiàn)有職位的個(gè)體績(jī)效的重要手段;通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)獲取企業(yè)對(duì)組織績(jī)效的信心。對(duì)員工而言，培訓(xùn)則是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和自身價(jià)值的必要措施(晉升、職業(yè)通道)。人力資本是蘊(yùn)含于人自身中的各種知識(shí)與技能的存量總和，是對(duì)人進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形式。培訓(xùn)的目的從表面上是為了提高員工素質(zhì)和技能，但歸根結(jié)底是為了進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供保障。培訓(xùn)一方面要注重員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的提高，另一方面則要提高員工的技能水平。企業(yè)員工培訓(xùn)主要包括三方面的工作內(nèi)容，即培訓(xùn)需求分析、設(shè)計(jì)和實(shí)施、以及培訓(xùn)效果的評(píng)估。

　　培訓(xùn)需求分析是企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員或有關(guān)工作人員對(duì)組織的任務(wù)、成員的知識(shí)、技能等進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等的活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)需求分析是制定和實(shí)施培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)[2]。下表1列出了企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容。

　　培訓(xùn)一般是根據(jù)年度項(xiàng)目計(jì)劃，以學(xué)員群體為對(duì)象設(shè)立，并可以明確地提出項(xiàng)目目標(biāo)以及相應(yīng)的課程組合。這個(gè)課程組合確定之前往往需要項(xiàng)目前的詳細(xì)調(diào)研，培訓(xùn)目標(biāo)一般很量化和明晰，每個(gè)課程也會(huì)有初步定位。對(duì)于任何一個(gè)項(xiàng)目，其課程組合需求一定是要有針對(duì)性的調(diào)查研究的，這個(gè)工作不能提前或期望在年度計(jì)劃中完成。培訓(xùn)項(xiàng)目有三類(lèi):一類(lèi)是基于任務(wù)的,如全國(guó)普查動(dòng)員培訓(xùn);二類(lèi)是面向?qū)ο蟮?如產(chǎn)品經(jīng)理培訓(xùn),三類(lèi)是以?xún)?nèi)容為主要關(guān)注點(diǎn)的,如商務(wù)禮儀培訓(xùn);相應(yīng)地,項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)查研究一般有幾種方法:一類(lèi)是任務(wù)分析法:就培訓(xùn)所服務(wù)的企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行分析,看哪個(gè)環(huán)節(jié)、哪類(lèi)員工需要培訓(xùn),培訓(xùn)什么;二類(lèi)是員工崗位評(píng)估法:結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)、個(gè)人績(jī)效、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)、個(gè)人主管意愿等,來(lái)進(jìn)行確定;三是歸納法,根據(jù)全公司共性的問(wèn)題進(jìn)行歸納,然后設(shè)置專(zhuān)題課程或培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定主要是設(shè)定知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)和結(jié)果目標(biāo)。知識(shí)目標(biāo)是培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么?行為目標(biāo)是受訓(xùn)者將在工作中做什么?結(jié)果目標(biāo)則是通過(guò)培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果?

　　培訓(xùn)內(nèi)容和形式主要包括員工知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度和行為方式培訓(xùn)等內(nèi)容界定。除此之外企業(yè)還可根據(jù)自身需求對(duì)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)、對(duì)企業(yè)制度的認(rèn)可等進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)方法則要基于培訓(xùn)內(nèi)容做針對(duì)性選擇。講解和演示法的受訓(xùn)者主要處于信息接受者的地位。具體的方法包括課堂講解法(講座法)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法、視聽(tīng)教學(xué)法等。專(zhuān)家傳授法要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)，常用的有在職培訓(xùn)法(OJT)、情景模擬、商業(yè)游戲、案例分析與研究、行為模仿和塑造、角色扮演等。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法則是雇員自己承擔(dān)學(xué)習(xí)的職責(zé)。此外還有學(xué)徒計(jì)劃(學(xué)徒培訓(xùn)法)。而培訓(xùn)方法上要注重多樣化選擇，這樣更能發(fā)揮出培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)的多樣性表現(xiàn)在培訓(xùn)地點(diǎn)的多樣化、培訓(xùn)工具、培訓(xùn)方式等。下面列出了一些培訓(xùn)多樣化的形式和方式。

　　(1)培訓(xùn)地點(diǎn)的多樣化

　　家庭式聚會(huì)、職場(chǎng)培訓(xùn)、培訓(xùn)中心、封閉式培訓(xùn)、室外培訓(xùn)。

　　(2)培訓(xùn)工具的多樣化

　　黑板和白板、活動(dòng)掛圖、高射投影儀、錄制好的像帶、錄制好的音帶、錄像及回放、實(shí)物投影儀、影視電腦設(shè)備、模擬器等。

　　(3)培訓(xùn)方式的多樣化

　　講授型、演講型、案例型、演練型、研討型、游戲型、活動(dòng)型、實(shí)習(xí)型。

　　(4)培訓(xùn)多棱鏡

　　培訓(xùn)案例、培訓(xùn)游戲、培訓(xùn)故事、培訓(xùn)漫畫(huà)、培訓(xùn)測(cè)試、培訓(xùn)歌曲、培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)圖表、培訓(xùn)幽默、培訓(xùn)影視、培訓(xùn)格言。

　　企業(yè)員工培訓(xùn)的效果評(píng)估是企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)的動(dòng)力來(lái)源也是員工培訓(xùn)的追求結(jié)果[3]。所以培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)企業(yè)開(kāi)展人力資源的開(kāi)發(fā)以及人力資源培訓(xùn)具有重要指導(dǎo)作用。下面我們做重點(diǎn)說(shuō)明。

　　三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估

　　企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估，我們可以從兩個(gè)方面著手，包括對(duì)受訓(xùn)者的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)工作本身的評(píng)估兩方面內(nèi)容。借助柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型。

　　為了能實(shí)際探討績(jī)效評(píng)估的效果，我們以企業(yè)員工培訓(xùn)的投資回報(bào)率案例做一分析。

　　某公司對(duì)其新任主管工作人員開(kāi)發(fā)實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力：1.主管人員的作用和職責(zé);2.溝通;3.工作的計(jì)劃、分配、控制和評(píng)估;4.職業(yè)道德;5.領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì);6.工作業(yè)績(jī)問(wèn)題的分析;7.客戶(hù)服務(wù);8.管理多樣化。新任主管人員的直接上級(jí)表示，上述各方面能力在初級(jí)主管人員的日常工作中占80%。對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例(80%)，可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為32000元。如果某人一年內(nèi)在全部八個(gè)方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對(duì)于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是32000元。

　　直接上級(jí)采用0-9分?jǐn)?shù)制對(duì)新任主管人員在每個(gè)能力方面的技能進(jìn)行了評(píng)定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項(xiàng)工作之前的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為4.8，也就是7的69%，(即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%)。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元/學(xué)員。

　　根據(jù)案例計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報(bào)率。

　　分析提示： 投資回報(bào)率=培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本/培訓(xùn)成本*100%

　　培訓(xùn)收益=32000*(83%-69%)=4480(元)

　　培訓(xùn)成本=1400(元)

　　投資回報(bào)率=4480-1400/1400*100%=220%

　　提高員工的素質(zhì)和企業(yè)效益，關(guān)鍵是抓好培訓(xùn)，這即是公司管理的中心，也是管理的基礎(chǔ)。在由培訓(xùn)需求分析、實(shí)施及控制、效果評(píng)估等環(huán)節(jié)組成的培訓(xùn)體系中，對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量影響最大的是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)和培訓(xùn)過(guò)程中的吸收問(wèn)題，如果培訓(xùn)需求分析不準(zhǔn)確，不僅沒(méi)有培訓(xùn)效果，而且浪費(fèi)了組織的大量精力、人力和財(cái)力，還可能耽誤組織的發(fā)展時(shí)機(jī)，而且如果運(yùn)用多種培訓(xùn)手段，完善課程設(shè)置，推進(jìn)培訓(xùn)流程，使培訓(xùn)成為觸及心靈的有趣體驗(yàn)。因此，培訓(xùn)需求實(shí)行層次化、多元化、結(jié)構(gòu)化顯得十分必要。

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