摘要：企業(yè)員工的薪酬滿意度是影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。提高員工的薪酬滿意度是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。本文主要探討了薪酬體系的設(shè)計(jì)以及如何建立合理的薪酬體系來提高員工的滿意度。

　　關(guān)鍵詞：人力資源評(píng)職論文,期刊發(fā)表,薪酬,薪酬體系設(shè)計(jì),員工滿意度

　　員工滿意度受工作環(huán)境、工作條件、工作成就感、個(gè)人發(fā)展等多方面因素的影響，薪酬是影響員工滿意度的一個(gè)很重要的因素。一個(gè)國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)。在所有的工作分類中，員工都將工資與收益視為最重要和次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為，即在何處工作及是否好好干。因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。

　　薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。

　　薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

　　薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。

　　薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　二、薪酬體系設(shè)計(jì)

　　薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。

　　1、技能和能力薪酬體系

　　隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化以及組織結(jié)構(gòu)扁平化和彈性化進(jìn)程的加劇，以及知識(shí)工作者的不斷涌現(xiàn)，認(rèn)為一種能有效規(guī)避以上兩種薪酬體系缺點(diǎn)的第三種薪酬體系已脫穎而出，即基于能力素質(zhì)的薪酬體系：簡稱“能力素質(zhì)薪酬體系”。能力素質(zhì)薪酬體系是以人為基礎(chǔ)，同時(shí)也融入職位的相對(duì)價(jià)值的思想，通過對(duì)所具備的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為和態(tài)度等能力素質(zhì)來確定其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。基于能力素質(zhì)的薪酬體系最大限度的激勵(lì)了知識(shí)型員工的工作積極性，使他們發(fā)揮自身的潛力，通過提升能力素質(zhì)水平使企業(yè)的核心競爭力得到提升，從而提升自身的薪酬水平。

　　1.1以“人”為本的薪酬設(shè)計(jì) 技能薪酬體系的核心特點(diǎn)就是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的報(bào)酬制度。以人為本的基礎(chǔ)的薪酬和以職位為基礎(chǔ)的薪酬最大區(qū)別在于，前者以任職者個(gè)人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，關(guān)注的是各個(gè)員工在獲取組織需要的知識(shí)、技能與能力方面的差異;后者以崗位和職位為基礎(chǔ)，關(guān)注員工從事的工作的差異。

　　1.2以技能的提高為支付依據(jù)

　　技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個(gè)人掌握的、經(jīng)過組織認(rèn)可的、鑒定程序認(rèn)可的知識(shí)、技能與能力水平。

　　2、寬泛的薪酬體系

　　基于能力素質(zhì)的薪酬體系往往與寬帶薪酬結(jié)合在一起，二者相結(jié)合使薪酬體系更具有競爭力，更顯激勵(lì)作用�；�于能力素質(zhì)的寬帶薪酬體系將若干個(gè)以能力素質(zhì)定價(jià)的工資等級(jí)劃分在一個(gè)寬帶之中，一個(gè)薪酬寬帶包括幾個(gè)甚至十幾個(gè)工資等級(jí)。工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一個(gè)薪酬寬帶中，從而使薪酬更具激勵(lì)性。

　　2.1構(gòu)建能力素質(zhì)模型

　　企業(yè)可通過戰(zhàn)略導(dǎo)向法、行為事件訪談法和標(biāo)桿研究法等方法構(gòu)建企業(yè)的能力素質(zhì)模型。

　　2.2能力素質(zhì)定價(jià)

　　建立基于能力素質(zhì)的薪酬體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)合理地定價(jià)。能力素質(zhì)定價(jià)就是對(duì)每種能力素質(zhì)及其組合進(jìn)行定價(jià)。定價(jià)的基本方法有兩種：一種是基于市場的定價(jià)，就是根據(jù)相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得的報(bào)酬來確定能力素質(zhì)價(jià)格;另外一種是基于績效的定價(jià)，就是根據(jù)每項(xiàng)能力素質(zhì)與績效的相關(guān)性來確定能力素質(zhì)的價(jià)格。

　　2.3建立基于能力素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)

　　基于能力素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)多數(shù)采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。建立的基本步驟如下：

　　(1)確定寬帶個(gè)數(shù)。

　　(2)根據(jù)每個(gè)寬帶平均能力素質(zhì)水平，結(jié)合能力素質(zhì)定價(jià)水平，確定該寬帶的中點(diǎn)值。

　　(3)確定每個(gè)寬帶的上限和下限。

　　(4)確定每一水平能力素質(zhì)的工資。

　　2.4評(píng)估員工能力素質(zhì)，確定其薪酬水平

　　企業(yè)可以使用評(píng)價(jià)中心或基于能力素質(zhì)模型的360度評(píng)估等方式對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，與其所任職位的能力素質(zhì)等級(jí)進(jìn)行相應(yīng)匹配，從而可確定該員工的薪酬水平。

　　三、建立公平的薪酬體系，提高員工滿意度

　　企業(yè)必須從薪酬體系的設(shè)計(jì)入手，建立起能體現(xiàn)薪酬內(nèi)部、薪酬外部及員工個(gè)人公平的薪酬體系，滿足員工的公平需要，提高員工滿意度。

　　1、實(shí)施職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定企業(yè)內(nèi)部職位之間的相對(duì)價(jià)值從而建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程�？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)是員工獲得不同職位之間薪酬公平的前提條件。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)企業(yè)所設(shè)的各類職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，形成規(guī)范的職務(wù)說明書，在此基礎(chǔ)上采用職位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，最終形成企業(yè)內(nèi)部完整的職位結(jié)構(gòu)，從而給不同價(jià)值的職位等級(jí)付予不同的薪酬。

　　運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)首先要選擇合適的報(bào)酬要素，一般包括責(zé)任、技能、努力和工作條件四大報(bào)酬要素及相關(guān)子要素;然后確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重及每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)的點(diǎn)值;并運(yùn)用這些報(bào)酬要素來評(píng)價(jià)每一職位;然后將被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)數(shù)從高到低排序，建立起企業(yè)內(nèi)部的職位等級(jí)，從而建立起相對(duì)應(yīng)的職位薪酬體系。

　　2、設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)不同績效員工的薪酬公平

　　企業(yè)在職位薪酬體系的基礎(chǔ)上，必須設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃來體現(xiàn)不同績效員工的勞動(dòng)差別，即員工的薪酬應(yīng)隨著員工績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化，實(shí)現(xiàn)高績效員工的公平感，提高他們對(duì)企業(yè)薪酬的滿意度。企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營戰(zhàn)略、支付能力和組織目標(biāo)來設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃�？冃И�(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可設(shè)計(jì)為績效加薪形式。績效加薪是將員工的基本薪酬與員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的績效獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平

　　企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查來了解外部勞動(dòng)力市場的薪酬水平，并以調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平在同行業(yè)同類企業(yè)中的位置，從而根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和薪酬政策來調(diào)整自己的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。由于員工外部公平感的產(chǎn)生主要落實(shí)在與自己相同或類似職位上，因此企業(yè)的薪酬調(diào)查不僅要注重總體的薪酬水平，更要注重不同職位之間的薪酬水平差異。薪酬的外部競爭性要求和內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)會(huì)產(chǎn)生矛盾，例如：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，財(cái)務(wù)部部長與企劃部部長兩職位的重要性和價(jià)值大小類似歸于同一職位等級(jí)內(nèi)，但市場調(diào)查結(jié)果卻顯示企劃部部長的薪酬遠(yuǎn)高于財(cái)務(wù)部部長的薪酬，那么，如果要保證薪酬的外部公平性和競爭力，則必須對(duì)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，而調(diào)整的結(jié)果勢必就會(huì)破壞企業(yè)原有的薪酬結(jié)構(gòu)，影響薪酬的內(nèi)部公平。如果采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以在一定程度上解決這一矛盾。

　　四、結(jié)束語

　　企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)和提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱，也是企業(yè)發(fā)展、充分激勵(lì)和發(fā)揮員工潛力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力。企業(yè)應(yīng)重視員工薪酬滿意度的管理，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，統(tǒng)一員工的認(rèn)識(shí)，使員工能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對(duì)付出者的勞動(dòng)創(chuàng)造有相應(yīng)的回報(bào)，使員工明白薪酬是自己爭取的，讓員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)就能達(dá)成一致，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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