企業(yè)內(nèi)部薪酬管理不僅能夠激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工，而且能夠使企業(yè)能夠健康發(fā)展下去。然而現(xiàn)在國內(nèi)大部分企業(yè)并沒有認(rèn)識到薪酬管理的重要性，也沒有建立一套完整的薪酬體系，造成了眾多人才的流失，這對于企業(yè)管理來說將是一個(gè)重大的失誤。本文是論文投稿中的優(yōu)秀范文，講的是如何建立國內(nèi)企業(yè)薪酬體系。

　　薪酬管理是人力資源管理的核心，管理者應(yīng)該認(rèn)識到，薪酬不只是一種成本支出，更是一筆投資，一筆能帶來價(jià)值回報(bào)的投資，企業(yè)支付給員工的薪酬不是人力成本而是一種人力資本。企業(yè)建立合理的薪酬體系，其最終目的是為了激勵(lì)員工，使員工充滿動(dòng)力的去為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)、為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化而努力工作。因此，提高企業(yè)的人力資源開發(fā)和經(jīng)營績效的前提就是要建立一套全面、公正、合理的薪酬體系。

　　我國大部分企業(yè)目前認(rèn)為薪酬體系僅僅是“工資數(shù)目，獎(jiǎng)金發(fā)放形式”，沒有認(rèn)識到薪酬體系的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性。在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、國家大力倡導(dǎo)提高企業(yè)國際競爭力之際，我國企業(yè)要緊跟形勢的發(fā)展，實(shí)施有效的薪酬體系改革措施，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競爭力。

　　1. 我國企業(yè)目前的薪酬體系存在的問題

　　1.1 工資核定方法不科學(xué)

　　首先，崗位評價(jià)是一種有效的確定內(nèi)部薪酬關(guān)系的方法，通過崗位評價(jià)制定的薪酬政策更具權(quán)威性和公正性，但目前我國企業(yè)的科學(xué)崗位評價(jià)基礎(chǔ)較差。從來就沒有根據(jù)每個(gè)崗位所需的技能認(rèn)真分析和設(shè)定薪酬。

　　其次，職類、職層、職種的劃分不夠科學(xué)、合理。正常情況下，員工之間部門不同、工作性質(zhì)不同、崗位及貢獻(xiàn)也不同，其薪酬也應(yīng)是不同的。生產(chǎn)前線工人責(zé)任大、工作擔(dān)子重，薪金應(yīng)該高過保安人員，但很多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，卻對所以個(gè)人的工資“一刀切”，貢獻(xiàn)有多有少，卻得到一樣的薪金。這樣會使很多員工逐漸喪失工作動(dòng)力。

　　1.2 薪酬體系脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，晉升渠道狹窄

　　首先，目前越來越多的企業(yè)意識到薪酬體系的合理程度深深關(guān)系著人才的去留。但卻很少有企業(yè)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建薪酬體系。薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)分支，是人力資源管理的核心。若薪酬體系脫離了組織的規(guī)劃，就難以保證員工會將精力集中在幫助企業(yè)提高競爭力的方向上去，難以保證員工和企業(yè)在各方面達(dá)成一致。還會導(dǎo)致員工就薪論薪，也就是員工僅僅把薪酬當(dāng)成工作的唯一目的。這樣若是其他企業(yè)提出更高的薪資待遇時(shí)，就難以避免人才的流失。

　　其次，薪酬晉升渠道狹窄，難以形成對員工的有效激勵(lì)。國內(nèi)很多企業(yè)尤其是民營企業(yè)中，員工的薪資一旦確定，是否加薪多數(shù)只憑老板的意志，而且老板的意志也有很大的局限性，加薪對人不對崗的現(xiàn)象嚴(yán)重。很多企業(yè)由于沒有制定明確的、合理的薪酬晉升機(jī)制，使得員工很難預(yù)期自己的薪酬能否增長。這樣既挫傷了員工的工作積極性，又不利于員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。最終還會對整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率造成不利影響。

　　1.3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指基于薪酬的不同功能，將薪酬劃分為若干個(gè)獨(dú)立的單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+績效工資+福利待遇。

　　① 基本工資就是指員工在完成分內(nèi)工作職責(zé)的情況下應(yīng)得的相應(yīng)報(bào)酬，決定不同崗位基本工資的因素是該崗位的工作性質(zhì)、工作責(zé)任以及外部薪酬環(huán)境，相當(dāng)于固定收入。而目前很多企業(yè)尤其是私企、民企，員工得到的基本工資部分甚至都無法保障正常生活開支，工資的額度也沒有科學(xué)根據(jù)，這種基本工資無法滿足日常生活需要的現(xiàn)象容易造成員工心態(tài)不穩(wěn)，信心喪失，進(jìn)而影響工作積極性和效率。

　　② 績效工資是對員工工作努力做出正確評價(jià)后的相應(yīng)報(bào)酬。績效工資的數(shù)目和員工的工作實(shí)效、性質(zhì)以及企業(yè)經(jīng)營的效益密切相關(guān)，屬于“激勵(lì)”范圍。績效工資的目的應(yīng)該是鼓勵(lì)員工在為自己帶來更多收入的同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，是為了激勵(lì)員工的工作積極性。但若制定不科學(xué)、不系統(tǒng)、不周密，則會起到相反作用。

　　雖然企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和每個(gè)員工都息息相關(guān)，但比例卻不盡相同。而且，績效考核的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)，考核時(shí)應(yīng)有一套科學(xué)、完善的績效考核體系或考核指標(biāo)。公司要想得到更大的發(fā)展必須建立既符合公司自身的發(fā)展階段，又能能夠被公司的企業(yè)文化所認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)體系，只有建立這樣的標(biāo)準(zhǔn)體系，才能科學(xué)地衡量員工的績效，進(jìn)而對員工實(shí)施有效管理。

　　③ 福利待遇指的是企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。但目前大部分企業(yè)尤其是民營企業(yè)，忽視福利待遇，民營企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實(shí)力相對薄弱、抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差差，對員工的福利不夠重視。他們認(rèn)為除了支付員工每月的工資之外，不必再給予其他比如：失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、社會保障醫(yī)療保健、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等福利。即使有福利，只要企業(yè)效益不好，管理者們就會以此為借口削減員工的福利，以達(dá)到減少支出的目的。但福利并不與工作的績效掛鉤，它們本來就該是員工薪酬中的重要組成部分。在穩(wěn)定和吸引人才方面起著重要作用。

　　企業(yè)要平衡基本工資和績效工資的比例。員工的工作性質(zhì)是決定基本工資和績效工資的比例的重要因素，應(yīng)根據(jù)員工的崗位評價(jià)和工作分析客觀的制定薪酬結(jié)構(gòu)，而不可憑主觀意愿和經(jīng)驗(yàn)判斷。比如某公司的規(guī)定：所有崗位的基本工資和績效工資的比例都是1:1。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)太過隨意且沒有科學(xué)依據(jù)。基本工資是固定的數(shù)目，但績效工資就有比較大的不確定性，該公司的基本工資比例太少，而績效工資部分太多，這樣就導(dǎo)致員工預(yù)期收入的變數(shù)過大。會對員工的工作積極性造成不利的影響。這種武斷的薪酬結(jié)構(gòu)劃分方式引起了該公司員工的不滿。

　　2. 薪酬體系改革的目的

　　通過薪酬改革希望能夠建立更為科學(xué)、更為合理的薪酬考核制度，從而使現(xiàn)有的薪酬體系有一個(gè)質(zhì)的變革和提升，進(jìn)而充分激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的綜合競爭力。對于我國大多數(shù)企業(yè)的員工而言，影響員工滿意度的首要因素就是薪酬的水平及構(gòu)成比例。只有制定科學(xué)、合理的薪酬水平和構(gòu)成比例，員工的滿意度才會越來越高。企業(yè)的薪酬要具有競爭力，才能達(dá)到吸引和留住人才的作用。同時(shí)還要重視薪酬的內(nèi)在一致性，既要重視員工的薪酬水平，同時(shí)也要重視員工的薪酬結(jié)構(gòu)。衡量一個(gè)企業(yè)競爭力的標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看它是否具備“對內(nèi)有公平性、對外有競爭力”的薪酬體系。薪酬的水平越高、結(jié)構(gòu)越合理，員工的滿意度就隨之越高。企業(yè)薪酬體系改革要參照其他先進(jìn)企業(yè)的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)自身效益，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上逐步提高薪酬水平以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部具有公平性、外部具有競爭性的目標(biāo)。最終目的是為了提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

　　3. 薪酬體系改革措施

　　3.1建立科學(xué)的薪酬體系，以調(diào)動(dòng)員工積極性

　　企業(yè)要制定科學(xué)的、合理的薪酬制度，拓寬薪酬晉升的道路。使對公司作出卓越貢獻(xiàn)的員工能得到相匹配的薪酬以及晉升機(jī)會。在完善薪酬體系時(shí)要更多的為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮，讓員工看到自己的前景，明確自己的發(fā)展方向。企業(yè)如果企業(yè)能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)到目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感和歸屬感。

　　同時(shí)，還可以通過給員工提供培訓(xùn)機(jī)會來幫助員工提高各種知識和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會，使員工在充分了解自己的技能、興趣以及價(jià)值取向的同時(shí)，盡量使其所長與公司所需一致，這樣可以充分挖掘員工的潛能，使他們在提高自身水平的同時(shí)為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。

　　3.2 增強(qiáng)薪酬體系中激勵(lì)部分的有效性

　　所謂激勵(lì)，就是通過適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)組織及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

　　① 員工的薪酬應(yīng)該與工作成績相匹配，也就是說員工在取得預(yù)期的成績后，應(yīng)該能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)。獎(jiǎng)勵(lì)必須根據(jù)個(gè)人的工作績效而定。管理者要做的是：一方面，制定出按勞分配的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度，使員工能夠多勞多得;另一方面，必須嚴(yán)格貫徹這種制度，信守承諾，保持制度的可行性。

　　② 獎(jiǎng)勵(lì)措施要因人而異，形式多樣。員工總是希望自己的努力換來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己的需要。若他們努力工作所得的獎(jiǎng)酬并不是他們需要的，或者是他們不喜歡的，那就很難起到激勵(lì)的效果。

　　3.3 增強(qiáng)戰(zhàn)略性的思考與分析

　　戰(zhàn)略管理是企業(yè)在對內(nèi)外部環(huán)境綜合分析后制定的長遠(yuǎn)計(jì)劃和行動(dòng)方案，因此企業(yè)的一切管理活動(dòng)都必須為企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)服務(wù)，并服從于戰(zhàn)略管理目標(biāo)。為了結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，最大限度的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在進(jìn)行薪酬體系制度的改革前，應(yīng)更多的從企業(yè)戰(zhàn)略的層面對其進(jìn)行分析和思考。一方面，薪酬體系管理人員應(yīng)對企業(yè)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀、核心能力以及競爭優(yōu)勢有充分的了解，以保證戰(zhàn)略意圖理解的無偏差性;另一方面，對涉及企業(yè)戰(zhàn)略性的重要崗位和本企業(yè)人員的構(gòu)成、需求的分析和思考，從制度上體現(xiàn)薪酬體系的戰(zhàn)略意圖。否則，具體薪酬體系管理人員在進(jìn)行改革時(shí)會被原有制度所制約，或陷入狹隘的思維，分不清戰(zhàn)略重點(diǎn)、傾斜重點(diǎn)。戰(zhàn)略性薪酬體系的建立要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要。隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，這種體系必會增加企業(yè)的外部競爭力。

　　4. 結(jié)論

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭一定程度上也是人才的競爭，企業(yè)薪酬體系的合理程度對人才競爭有不可忽略的影響，同時(shí)也對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有著重要作用。我國目前大部分企業(yè)都處于快速成長階段向管理整合階段的過渡期，薪酬管理工作已成為關(guān)系企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)需要在明確的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，逐步健全薪酬體系。以便提高公司管理人員和普通員工的工作積極性，提高部門之間的合作效率，最終實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)發(fā)展的雙贏。改革后的薪酬體系能夠更加合理的根據(jù)人工成本水平來決定薪酬水平，并且在原有的薪酬總額基礎(chǔ)上對所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。薪酬改革的意義絕不僅僅是絕不僅僅是為了提高員工的收入，它的最終目的是建立科學(xué)的、合理的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，將先進(jìn)的人力資源管理理論和企業(yè)管理理論結(jié)合到企業(yè)的實(shí)際管理工作中來，體現(xiàn)薪酬管理對人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的重要性。最終提高員工的工作積極性，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。