摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、核心內(nèi)容，與企業(yè)員工的切身利益息息相關(guān)，是一項(xiàng)激發(fā)員工積極性與主動(dòng)性、穩(wěn)定隊(duì)伍、留住人才的管理活動(dòng)。但是現(xiàn)代施工企業(yè)薪酬管理機(jī)制尚不健全，現(xiàn)代薪酬管理體系尚未構(gòu)建，薪酬管理的作用尤其是激勵(lì)作用，發(fā)揮不明顯，這大大制約了施工企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文首先分析了薪酬激勵(lì)機(jī)制在施工企業(yè)發(fā)展中的重要性，然后歸納了當(dāng)前施工企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在的問題，最后從五大方面詳細(xì)探討了激勵(lì)機(jī)制在施工企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用要點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞：工商管理論文發(fā)表,期刊征稿,激勵(lì)機(jī)制,薪酬管理,施工企業(yè),福利,公平

　　一、薪酬激勵(lì)機(jī)制在施工企業(yè)管理中的重要性

　　據(jù)有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勸情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外的70%～80%的潛能發(fā)揮出來。所以，施工企業(yè)能否建立完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響其生存和發(fā)展。

　　薪酬是企業(yè)組織對(duì)員工績效工作質(zhì)量和數(shù)量的評(píng)價(jià)表現(xiàn)形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)等形式也在充實(shí)著企業(yè)的薪酬制度。薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵(lì)員工為目的，設(shè)計(jì)一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，運(yùn)用具有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。也可以說，薪酬激勵(lì)就是一種出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)，具體運(yùn)用手段在于激勵(lì)的薪酬管理方式。一定數(shù)額的薪酬是滿足人們某些需求的重要手段。人們對(duì)這種手段的認(rèn)知程度越高，需求越強(qiáng)烈，薪酬的激勵(lì)作用就越強(qiáng)。

　　二、當(dāng)前施工企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在的問題

　　(一)現(xiàn)有薪酬體系陳舊缺少靈活性

　　當(dāng)前很多施工企業(yè)的薪酬管理制度在制定時(shí)，往往受到上級(jí)管理部門工資政策、人工成本等多方面因素的限制，根本無法與其它先進(jìn)企業(yè)或區(qū)域工資水平相適應(yīng)，薪酬的制定缺少必要的市場(chǎng)基本數(shù)據(jù)支持，只是簡單的按照上級(jí)指示制定，進(jìn)而使得施工企業(yè)的薪酬水平無法吸引員工，也不能與相應(yīng)的競(jìng)爭對(duì)手相抗衡。此外，當(dāng)前很多施工企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)不夠合理，崗位的責(zé)任和任職條件相對(duì)模糊，而且在進(jìn)行薪酬制定時(shí)，沒有對(duì)相應(yīng)崗位的具體要求和職責(zé)進(jìn)行充分了解，片面的采用平均付酬的方式，從而喪失了薪酬對(duì)員工基本的激勵(lì)作用，員工也在這種情況下逐漸走向平庸和墮落。

　　(二)總的薪酬水平缺少必要的競(jìng)爭力

　　當(dāng)前施工企業(yè)的很多核心人才如項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)總工、造價(jià)工程師等流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，大多流向了投資公司、設(shè)計(jì)公司、咨詢公司等，而造成這種人員流失的主要原因就是施工企業(yè)的薪酬水平與上述企業(yè)之間的差異，在整個(gè)行業(yè)中，施工企業(yè)的總的薪酬水平相對(duì)較低，根本無法留住和吸引優(yōu)秀專業(yè)人才。而且隨著近些年來我國建設(shè)水平的不斷發(fā)展，施工企業(yè)的業(yè)務(wù)量正在不斷增加，但是企業(yè)核心人才的質(zhì)量和數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足現(xiàn)實(shí)的需要，而當(dāng)前施工企業(yè)的薪酬水平又無法吸引專業(yè)的人才，這也直接影響著施工企業(yè)正常的發(fā)展和進(jìn)步。

　　(三)薪酬的總體結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性

　　當(dāng)前很多的施工企業(yè)采用的是崗位工資制，但是這種崗位工資并沒有按照工作的實(shí)際職責(zé)和工作價(jià)值進(jìn)行確定，只是簡單的按照工作的職位進(jìn)行確定，薪酬中真正與績效考核相結(jié)合的部分非常有限。此外，在員工的考核中，往往是獎(jiǎng)勵(lì)多而懲罰少，從而使得獎(jiǎng)罰之間存在一定的不平衡狀態(tài)，薪酬管理中激勵(lì)與約束機(jī)制的平衡也就無從談起，這種情況直接導(dǎo)致了施工企業(yè)中優(yōu)秀員工大量流失，各種平庸員工不斷積累的狀況。

　　(四)施工企業(yè)薪酬管理中缺少必要的公平和透明性

　　當(dāng)前很多施工企業(yè)在進(jìn)行薪酬發(fā)放時(shí)采取的是秘密發(fā)放的方法，他們認(rèn)為公開發(fā)放薪酬可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的薪酬降低，從而產(chǎn)生流失，同時(shí)秘密發(fā)放還可以保護(hù)普通員工的自尊心，避免他們產(chǎn)生自卑和嫉妒等心理變化，從而更好地維持企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系穩(wěn)定。但是秘密發(fā)放薪酬的做法可能會(huì)使員工認(rèn)為企業(yè)存在一些暗箱操作的問題，或者對(duì)員工沒有足夠的信任，這直接導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一些腐敗問題以及企業(yè)自身凝聚力的下降，直接影響著企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營和快速發(fā)展。

　　三、激勵(lì)機(jī)制在施工企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用要點(diǎn)

　　(一)遵循公平公正的原則，設(shè)計(jì)合理的企業(yè)薪酬

　　目前，施工企業(yè)基本處于微利經(jīng)營狀態(tài)，行業(yè)利潤低的狀況將長期存在。因此，施工企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭力，這樣企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低，對(duì)外就會(huì)缺乏競(jìng)爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。

　　在強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭性的同時(shí)，還要注意內(nèi)部的公平性。通過做好企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，建立起崗位與薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系，增強(qiáng)薪酬的說服力，以提高員工的公平感。

　　(二)規(guī)范施工企業(yè)員工績效考核評(píng)估體系

　　要想充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，一套規(guī)范的員工績效考評(píng)體系顯得尤為重要，實(shí)際工作中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

　　首先，建立一套科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)制度，施工企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)該加入貢獻(xiàn)考評(píng)、能力考評(píng)等多種考評(píng)內(nèi)容，從而盡量減少主觀因素對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響，增加考評(píng)結(jié)果的公平公正性。

　　其次，不斷提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考評(píng)工作的重視程度，嚴(yán)格按照規(guī)定對(duì)全體員工進(jìn)行全面考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)相應(yīng)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整崗位、工資等處理。

　　最后，全面提高考評(píng)者的素質(zhì)。考評(píng)者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、豐富的人事管理與行政管理經(jīng)驗(yàn)以及企業(yè)人力資源管理知識(shí)和穩(wěn)定的性格等，只有這樣才能保證考評(píng)結(jié)果的客觀公正。

　　(三)針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)方式

　　適當(dāng)?shù)男匠昙��?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付，而是對(duì)績效進(jìn)行激勵(lì)，不佳的工作績效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。

　　1、針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)方式——年薪制和期薪制

　　領(lǐng)導(dǎo)人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績效如何關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。根據(jù)二八理論，80%的貢獻(xiàn)是由20%的人員創(chuàng)造的，那么，對(duì)這20%的管理精英，就不應(yīng)按工齡長短來計(jì)發(fā)工資，而應(yīng)按貢獻(xiàn)大小來拿有風(fēng)險(xiǎn)的年薪或期薪。

　　2、針對(duì)一般員工和專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)方式——崗薪制

　　團(tuán)崗薪制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資、特殊工資和績效工資五個(gè)單元組成。

　　基礎(chǔ)工資是為保障員工最低生活標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)立的一個(gè)工資單元。崗位工資按勞動(dòng)者所在崗位的崗位責(zé)任、崗位技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件四大要素為基礎(chǔ)，按照集團(tuán)公司崗位設(shè)置和崗位職責(zé)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)引入寬帶薪酬，即在同一崗位也劃分多個(gè)檔次，這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在職務(wù)不變的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資。

　　(四)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)中，固定工資比重應(yīng)偏小，績效工資比重應(yīng)加大。高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員與可替代性強(qiáng)的人員的工資應(yīng)有較大差距。年薪(期薪)中的基本薪金單元不能過高，主要以考核薪金為主，根據(jù)負(fù)責(zé)人為企業(yè)帶來的效益大小來確定考核薪金。普通員工的工資結(jié)構(gòu)中，也要縮小基礎(chǔ)工資、崗位工資等固定部分的比重，能保證基本生活費(fèi)用即可。要加大績效工資的比重，鼓勵(lì)能干活的人多拿錢，出工不出力的人只能拿到固定的基本生活保障，不養(yǎng)懶人和庸人。

　　(五)建立靈活的福利制度，激發(fā)員工積極性

　　傳統(tǒng)的福利制度一般所涉及到的就是養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金以及人身保險(xiǎn)幾種形式。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)行一套靈活、適當(dāng)?shù)母＠�制度，可讓員工在多種福利中進(jìn)行選擇，如實(shí)行員工帶薪休假制度、探親制度、醫(yī)療保險(xiǎn)、撫幼補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、培訓(xùn)等。每個(gè)員工可根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇自己喜歡的福利項(xiàng)目，總成本不超過企業(yè)給某個(gè)員工的總費(fèi)用。

　　這種靈活的福利制度所起的激勵(lì)作用在于替代了千篇一律的福利制度，滿足和尊重了員工的不同需要，使員工的工作滿意度提高，并可降低企業(yè)的成本。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中青年員工特別關(guān)注休假問題，而中年員工則更關(guān)注醫(yī)療保險(xiǎn)和撫幼補(bǔ)貼。所以，企業(yè)應(yīng)該在福利制度的設(shè)計(jì)中提高靈活性。

　　結(jié)語

　　綜上，施工企業(yè)通過有效的薪酬管理，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，正確使用薪酬的激勵(lì)作用，可以為企業(yè)造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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