如今我國(guó)高職院校的數(shù)量在逐漸增加，競(jìng)爭(zhēng)也是十分激烈，其實(shí)歸根結(jié)底也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此高職院校想要吸引人才就需要制定激勵(lì)性的績(jī)效薪酬制度，下面文章在KPI基礎(chǔ)上展開(kāi)研究，對(duì)高職院校教師績(jī)效薪酬現(xiàn)狀展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，提出構(gòu)建基于KPI的高職院校教師績(jī)效薪酬體系的建議。

　　[關(guān)鍵詞]績(jī)效薪酬,KPI,高職院校

　　隨著我國(guó)高職院校的發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的需求越加迫切。科學(xué)合理的績(jī)效薪酬體系，是高職院校吸引優(yōu)秀教師的關(guān)鍵，也是我國(guó)高職院校提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)高職院校競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障。目前我國(guó)的高職院校，根據(jù)國(guó)家2010年的規(guī)定，基本上都建立了自己的績(jī)效薪酬制度，但大多數(shù)并沒(méi)有形成有效的崗位績(jī)效薪酬考核體系，存在較多的問(wèn)題與弊端。隨著高職院校的發(fā)展，這些弊端日益顯現(xiàn)，并成為直接制約高職院校吸引優(yōu)秀教師及其競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，文章旨在研究高職院校純教師崗教師的績(jī)效薪酬體系的建立。

　　1理論依據(jù)

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicators，KPI)是帕累托定律與目標(biāo)管理法的有機(jī)結(jié)合。它是建立在帕累托定律也即“二八原則”的理論基礎(chǔ)之上，同時(shí)遵循“SMART原則”而形成的一種新型績(jī)效考核方法。KPI遵循“二八原則”和“SMART原則”。“20/80”的理論認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，只需抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住績(jī)效考核的重心和關(guān)鍵;而“SMART原則”可以幫助企業(yè)通過(guò)具體的、可實(shí)現(xiàn)的、具有時(shí)效性的、可量化或可行為化的績(jī)效衡量方式來(lái)衡量和評(píng)價(jià)被考核者的績(jī)效。借助這兩個(gè)原則企業(yè)可以把戰(zhàn)略目標(biāo)具體化到企業(yè)、部門和崗位的考核因素，幫助企業(yè)建立起具體的、可實(shí)現(xiàn)的、具有時(shí)效性、可具體量化的一套評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使得組織的績(jī)效考核更加科學(xué)和規(guī)范化，確保績(jī)效考核的公開(kāi)、公平與公正。

　　2基于KPI高職院校教師績(jī)效薪酬現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查及結(jié)果分析

　　2.1問(wèn)卷調(diào)查目的與對(duì)象

　　設(shè)計(jì)以KPI為基礎(chǔ)的調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)高職院校教師純教師崗教師展開(kāi)調(diào)查，旨在了解純教師崗教師對(duì)高職院校目前所采用的績(jī)效薪酬考核體系所存在問(wèn)題的看法及教師對(duì)以后需要改進(jìn)方向的期盼，探討如何構(gòu)建高職院校純教師崗教師的績(jī)效薪酬體系。具體調(diào)查內(nèi)容包括評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)指標(biāo)以及權(quán)重分配的選擇與設(shè)置等內(nèi)容。

　　本次的調(diào)查對(duì)象以較有代表性的A職院的純教師崗教師為主，并且調(diào)查對(duì)象具有各個(gè)職稱級(jí)別、學(xué)歷層次的代表性。調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷和紙質(zhì)問(wèn)卷相結(jié)合的形式，共發(fā)放問(wèn)卷60份，回收有效問(wèn)卷46份，回收率77%。

　　2.2基于KPI高職院校教師績(jī)效薪酬的問(wèn)卷設(shè)計(jì)

　　針對(duì)高職院校肩負(fù)的使命，借助KPI理論和魚骨圖對(duì)高職院校的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，把教師影響高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素分解出來(lái)，得出教師個(gè)人級(jí)別的KPI。經(jīng)過(guò)層層分解可最后確定教師個(gè)人績(jī)效薪酬的四個(gè)關(guān)鍵維度，分別為“科研能力維度”“職業(yè)素質(zhì)維度”“教學(xué)能力維度”和“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度”。

　　在“二八原則”和“SMART原則”的指導(dǎo)下，通過(guò)層層分解，可以進(jìn)一步分解出四個(gè)維度下的具體考核指標(biāo)。其中，職業(yè)素質(zhì)維度的關(guān)鍵性指標(biāo)為“師德素質(zhì)”和“基本能力素質(zhì)”;教學(xué)能力維度的關(guān)鍵性考核指標(biāo)為“課堂教學(xué)質(zhì)量”“課堂教學(xué)數(shù)量”等;科研能力維度的關(guān)鍵性指標(biāo)為“課題”“論文”和“教材、專著編”;學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度的關(guān)鍵性指標(biāo)為“參加培訓(xùn)”“晉升”“獲獎(jiǎng)”“社會(huì)服務(wù)”“參加一線實(shí)踐”。以此確定教師個(gè)人級(jí)別的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并以此作為理論依據(jù)設(shè)計(jì)問(wèn)卷展開(kāi)調(diào)查。

　　2.3基于KPI高職院校教師績(jī)效薪酬的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析

　　針對(duì)本次調(diào)查的目的，問(wèn)卷設(shè)計(jì)了兩大部分的內(nèi)容，分別是“對(duì)高職院校績(jī)效薪酬現(xiàn)狀的滿意度調(diào)查”和“基于KPI的高職院校教師績(jī)效薪酬維度、指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置的調(diào)查”。這兩部分主要采用李克特量表，設(shè)置為:非常不同意=1分、比較不同意=2分、基本同意=3分、比較同意=4分、非常同意=5分，并以此來(lái)量化教師對(duì)高職院校績(jī)效薪酬體系的滿意度及未來(lái)改進(jìn)的期盼。

　　2.3.1對(duì)高職院校績(jī)效薪酬現(xiàn)狀的滿意度調(diào)查結(jié)果分析

　　在進(jìn)行高職院校績(jī)效薪酬現(xiàn)狀滿意度的調(diào)查中，主要是對(duì)高職院校績(jī)效薪酬的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向性、評(píng)價(jià)體系的激勵(lì)性和考核結(jié)果運(yùn)用的滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，基于KPI分別從戰(zhàn)略目標(biāo)、上下認(rèn)同以及對(duì)執(zhí)行結(jié)果定期計(jì)算和回顧角度去分析，三個(gè)角度的得分較低，均在較為不同意和基本同意之間。并且具體的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，該高職院校在進(jìn)行績(jī)效薪酬考核中，并沒(méi)有得到教師們的一致認(rèn)可，是存在分歧的;而對(duì)執(zhí)行結(jié)果定期計(jì)算回顧角度和戰(zhàn)略目標(biāo)角度得分也比較低，分別為2.94分和2.80分。可見(jiàn)，基于KPI的這三個(gè)角度，教師對(duì)職專院校的績(jī)效考核現(xiàn)狀認(rèn)同度均較低。

　　2.3.2基于KPI對(duì)職專院校績(jī)效考核體系的維度、指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置的調(diào)查結(jié)果分析

　　(1)對(duì)關(guān)鍵維度的調(diào)查。

　　根據(jù)KPI理論分解得到的教師個(gè)人級(jí)別的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可知，高職院校教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括職業(yè)素質(zhì)、教學(xué)能力、科研能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力四個(gè)維度，并對(duì)該四維度展開(kāi)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下:教師對(duì)這四個(gè)維度的認(rèn)可程度均比較高，處于3分和5分之間。其中，“教學(xué)能力維度”作為首要維度是大部分教師希望的，43.40%的教師對(duì)這一維度作為績(jī)效薪酬考核的維度表示非常同意;其次是32.60%的教師非常贊同把“職業(yè)素質(zhì)能力維度”作為績(jī)效薪酬的考核維度;接著是“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度”，而對(duì)于“科研能力維度”作為績(jī)效考核維度表示非常同意意見(jiàn)的只有26.10%。但是對(duì)于這四個(gè)維度，均不存在對(duì)任何一個(gè)維度持否定意見(jiàn)。

　　(2)對(duì)四大關(guān)鍵維度下具體指標(biāo)和權(quán)重設(shè)置的調(diào)查。

　　①職業(yè)素質(zhì)維度的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，被調(diào)查教師對(duì)“職業(yè)素質(zhì)”維度的“師德素質(zhì)”“基本能力素質(zhì)”2個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)評(píng)價(jià)得分均值較高，分別為4.26分和3.89分，可見(jiàn)，教師對(duì)該維度下的兩個(gè)考核指標(biāo)認(rèn)同度是較高的。

　　②教學(xué)能力維度的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，教師對(duì)把“課堂教學(xué)質(zhì)量”“課堂教學(xué)數(shù)量”“教學(xué)檔案”“教學(xué)常規(guī)”“專業(yè)建設(shè)”“教學(xué)管理”等方面的內(nèi)容作為教學(xué)能力維度的考核指標(biāo)認(rèn)同度較高。其中課堂教學(xué)質(zhì)量的評(píng)分均值最高，為4.09分，且在樣本教師中均沒(méi)有人選擇“非常不同意”或“較為不同意”的選項(xiàng)，這說(shuō)明對(duì)把“課堂教學(xué)質(zhì)量作為教學(xué)能力維度的考核指標(biāo)”的認(rèn)同度是相對(duì)比較高的;其他五項(xiàng)得分均值相差較少。

　　③科研能力維度的具體指標(biāo)設(shè)置調(diào)查結(jié)果分析。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，教師對(duì)“科研能力維度”的三個(gè)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為3.5分上下，教師對(duì)“科研項(xiàng)目作為科研方面的考核指標(biāo)”和“發(fā)表論文作為科研方面的考核指標(biāo)”的評(píng)價(jià)最高，得分均為3.52分。“教材、專著等作為考核指標(biāo)”的得分最低。

　　④學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度下的“參加培訓(xùn)”“晉升”“獲獎(jiǎng)”“社會(huì)服務(wù)”“參加一線實(shí)踐”等指標(biāo)評(píng)價(jià)均值在3分到4分之間。樣本教師對(duì)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度各指標(biāo)的認(rèn)同差別度不大。

　　3基于KPI對(duì)高職院校教師績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化建議

　　3.1基于KPI對(duì)高職院校教師四個(gè)考核維度及其權(quán)重的優(yōu)化

　　調(diào)查結(jié)果顯示，教師大部分均認(rèn)為應(yīng)該把“教學(xué)能力維度”作為考核的重要維度。這是由職業(yè)教育行業(yè)特點(diǎn)決定的，也暗含了樣本教師對(duì)教學(xué)能力的重視。因此在職專院校的績(jī)效薪酬體系中應(yīng)把“教學(xué)能力維度”列為關(guān)鍵性績(jī)效維度。對(duì)于“科研能力維度”，教師們對(duì)這一維度的認(rèn)同是存在分歧的，并且對(duì)該維度的總體認(rèn)同度最低，可作為非關(guān)鍵性維度。主要是教師對(duì)“科研能力維度”的不同考慮:

　　一是高職院校教育關(guān)注的是培養(yǎng)實(shí)用性高技能人才和高素質(zhì)勞動(dòng)者而非輸送高級(jí)科研人才，因此，教師們認(rèn)為對(duì)教師的科研能力的要求可以相對(duì)有所降低。

　　二是科研作為高職院校的使命和職責(zé)之一，因此一部分樣本教師對(duì)這一維度的認(rèn)同度較高。而“職業(yè)素質(zhì)能力維度”和“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度”，在調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)中可以發(fā)現(xiàn)，樣本教師對(duì)這兩個(gè)維度的認(rèn)同度是相近的，大部分持較為贊同的態(tài)度。職業(yè)素質(zhì)這對(duì)高職院校未來(lái)的發(fā)展是比較重要的，同時(shí)，也能影響高職院校未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，績(jī)效薪酬體系維度設(shè)置時(shí)，可使“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度”的重要性處于中間狀態(tài)，而“職業(yè)素質(zhì)能力維度”作為教師的基本素質(zhì)能力，可以作為輔助性維度。

　　由以上分析結(jié)果可知，教師對(duì)“教學(xué)能力維度”認(rèn)同度最高，根據(jù)高職院校的辦學(xué)定位和理念，教師“教學(xué)能力維度”更加有利于實(shí)現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有增值作用，基于KPI把其設(shè)為首要關(guān)鍵維度，賦予50%的權(quán)重;而對(duì)于“職業(yè)素質(zhì)能力維度”雖然認(rèn)可度僅次于“教學(xué)能力維度”，但職業(yè)素質(zhì)能力是一名教師最基本的能力和素質(zhì)，也是考核體系中不可或缺的部分，應(yīng)在考核體系中體現(xiàn)出來(lái)，作為基本的考核維度，因此賦予一個(gè)5%的權(quán)重;“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度”的認(rèn)同度略低于“職業(yè)素質(zhì)能力維度”，且教師學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力里還包含了“服務(wù)社會(huì)”的使命指標(biāo)，且對(duì)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)同樣具有增值作用，因此賦予25%的權(quán)重;“科研能力維度”雖然認(rèn)同度最低，但科研又作為職專院校肩負(fù)的三大使命之一，因此賦予其20%的權(quán)重。

　　3.2對(duì)四個(gè)維度下各指標(biāo)權(quán)重分配的設(shè)計(jì)

　　由調(diào)查結(jié)果可知，“職業(yè)素質(zhì)能力維度”的兩個(gè)指標(biāo)中，“師德素質(zhì)”的認(rèn)同度略高于“基本能力素質(zhì)”，因此把“職業(yè)素質(zhì)能力維度”總分設(shè)計(jì)為100分，其中“師德素質(zhì)”55分，“基本能力素質(zhì)”45分。“教學(xué)能力維度”的指標(biāo)中，教師希望把“課堂教學(xué)質(zhì)量”作為首要指標(biāo)，而“專業(yè)建設(shè)”這一考核指標(biāo)的認(rèn)可度略低于“教學(xué)管理”，“教學(xué)管理”是教學(xué)課堂質(zhì)量的一個(gè)保障，“教學(xué)管理”的好壞直接體現(xiàn)在“課堂教學(xué)質(zhì)量”的效果上。

　　因此可以弱化該項(xiàng)指標(biāo)及其權(quán)重;而“專業(yè)建設(shè)”，它是教師完成了基本工作———教學(xué)后，另用課余時(shí)間來(lái)進(jìn)行專業(yè)的建設(shè)和思考，是對(duì)課堂工作的一種總結(jié)和未來(lái)的一種愿景或者規(guī)劃，所以結(jié)合高職院校的特點(diǎn)來(lái)考慮，它的重要性可能略高于“教學(xué)管理”;而對(duì)于“課堂教學(xué)數(shù)量”“教學(xué)檔案”“教學(xué)常規(guī)”這三個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，教師的贊同度是較低的，從這幾個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容來(lái)看，更側(cè)重于教學(xué)的日常性工作，包括檔案、常規(guī)檢查，而這些日常性工作的效果最終會(huì)直接體現(xiàn)在課堂教學(xué)質(zhì)量上，所以可以弱化。

　　因此，在對(duì)“教學(xué)能力維度”的設(shè)計(jì)時(shí)，總分設(shè)計(jì)為100分，“課堂教學(xué)質(zhì)量”賦予50分，“教學(xué)管理”9分，“專業(yè)建設(shè)”16分，“教學(xué)工作量”12分，“教學(xué)常規(guī)”8分，“教學(xué)檔案”5分。“科研能力維度”的三個(gè)考核指標(biāo)中，“科研項(xiàng)目”和“發(fā)表論文”的評(píng)價(jià)均值是最高的，分別賦予45分和35分;“教材、專著編寫”20分。“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度”的3個(gè)考核指標(biāo)中，“參加培訓(xùn)”“晉升、獲獎(jiǎng)”“社會(huì)服務(wù)”三項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)均值都在3.5分上下，其中“社會(huì)服務(wù)”最高，其他兩項(xiàng)相差不大。總分設(shè)計(jì)為100分，其中“參加培訓(xùn)”25分，“晉升、獲獎(jiǎng)”35分，“社會(huì)服務(wù)”40分。

　　3.3對(duì)高職院校教師四個(gè)考核維度分值及績(jī)效薪酬計(jì)算的設(shè)計(jì)

　　(1)根據(jù)每位教師各維度的考核狀況，計(jì)算每位被考核者的各個(gè)維度的得分情況，然后把各維度的得分乘以各維度對(duì)應(yīng)的權(quán)重，并最終求和，求出每位教師的總分。具體計(jì)算公式為:每位教師總得分Yi=∑(每個(gè)維度得分×各自的權(quán)重)(1)計(jì)算出每位教師總績(jī)效分后，根據(jù)每年的實(shí)際狀況，設(shè)定二次分配的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)60分，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)以下的教師不具有享受二次績(jī)效薪酬的資格。

　　(2)二次績(jī)效薪酬的計(jì)算模型。①確定該年純教師崗教師的績(jī)效薪酬總額為G。②統(tǒng)計(jì)純教師崗位教師的總績(jī)效分值W。W=∑(Yi-60)(i=1，2，3，4，5，6，7，8，…)(Yi是各位老師的績(jī)效得分，60分為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，Yi-60代表每位教師的績(jī)效分)(2)③計(jì)算每一標(biāo)準(zhǔn)分對(duì)應(yīng)的薪酬。1標(biāo)準(zhǔn)分對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪酬=績(jī)效薪酬總額÷總績(jī)效分?jǐn)?shù)，也即B=G/W

　　(3)④確定每位教師的績(jī)效薪酬。每位教師所獲得的績(jī)效薪酬=1標(biāo)準(zhǔn)分對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪酬×每位教師對(duì)應(yīng)的績(jī)效分值，也即Ai=B×(Yi-60)，其中(i=1，2，3，4，5，…)

　　(4)⑤每位教師最終的總績(jī)效薪酬=上課總工作量×單位工作量薪酬+二次分配績(jī)效薪酬

　　3.4新方案的可行性

　　第一，它能克服舊體系的缺陷。在舊的薪酬體系中，績(jī)效薪酬的發(fā)放是缺乏計(jì)劃性和目標(biāo)導(dǎo)向性的，純粹是一種事后跟蹤的考核形式。這不僅不利于高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不利于教師的進(jìn)步。

　　而在新方案中，首先，通過(guò)把高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)和考核指標(biāo)相聯(lián)系，有效實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核與組織目標(biāo)的一致。其次，通過(guò)對(duì)總績(jī)效薪酬的預(yù)先規(guī)劃，再根據(jù)考核體系確定教師績(jī)效的完成情況，依據(jù)每位教師績(jī)效的優(yōu)劣，遵循多勞多得的分配原則，一一給予對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬。這種新的績(jī)效薪酬體系具有一定的公平性和合理性，不僅能有效激勵(lì)教師、激發(fā)教師工作的積極性，解決舊方案的上訴弊端，并最終有利于高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第二，新方案能實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬的杠桿功能，合理拉開(kāi)不同教師間的績(jī)效薪酬差距，有效激勵(lì)教師。新方案中，每1分的績(jī)效薪酬B=G/W，當(dāng)所有教師的總績(jī)效越大即W越大，而總績(jī)效薪酬保持不變(即G保持不變)時(shí)，則B越小;當(dāng)B保持不變時(shí)，如果不同教師的績(jī)效分也即(Yi-60)(i=1，2，3，4，…)差別越大，則薪酬Ai=B×(Yi-60)的差距就越大。因此，新方案可以有效拉開(kāi)不同教師間的績(jī)效薪酬差距。這樣，不僅能有效激勵(lì)作出卓越績(jī)效的教師，還能實(shí)現(xiàn)教師間的橫向和縱向比較，有效激勵(lì)全體教師作出更大的績(jī)效，真正發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)功能。

　　4結(jié)論

　　針對(duì)高職院校教師績(jī)效薪酬體系所存在的問(wèn)題，基于KPI尋找出對(duì)高職院校及對(duì)教師未來(lái)發(fā)展和成長(zhǎng)最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，并設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，著重調(diào)查教師對(duì)“職業(yè)素質(zhì)能力”“教學(xué)能力”“科研能力”以及“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力”四個(gè)關(guān)鍵維度及其具體考核指標(biāo)的看法和認(rèn)同度，并設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績(jī)效薪酬體系。

　　總之，新的方案通過(guò)抓住影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素設(shè)置維度和指標(biāo)來(lái)考核教師的績(jī)效，以具體量化的考核結(jié)果來(lái)給予教師相應(yīng)的薪酬，不僅能克服目前高職院校教師績(jī)效薪酬體制的缺陷，提升高職院校教師的績(jī)效薪酬管理水平，還能有效激勵(lì)教師，減少教師與高職院校間的認(rèn)知差異，促使高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，且在操作上也具有很好的可行性。

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　　下面文章主要針對(duì)公立醫(yī)院的績(jī)效薪酬制度加以探究，公立醫(yī)院以往的績(jī)效薪酬制度不能適應(yīng)時(shí)展的需求，在醫(yī)療改革中，公立醫(yī)院也需要構(gòu)建符合時(shí)代需求的績(jī)效薪酬制度，文章中也提到了公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革導(dǎo)向，從而反映出醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值，突出重點(diǎn)，拉開(kāi)差距。